6 tips på hur du skriver ett VD-avtal och vad som är viktigt att tänka på

När man skriver ett anställningsavtal med en extern VD finns det vissa viktiga aspekter att beakta. Jonas Lindskog, specialist inom arbetsrätt, ger här nedan 6 tips på vad man som startup bör tänka på när man anställer en extern VD, och förklarar hur avtalet skiljer sig från ett vanligt anställningsavtal.

När det gäller VD-avtal finns det primärt två aspekter att beakta, eftersom VD-avtal i flera avseenden skiljer sig åt från "vanliga" anställningsavtal.

Den första viktiga aspekten att tänka på är att se till att VD:n inte omfattas av lagen om anställningsskydd – LAS. Bolaget måste ju kunna byta ut VD:n om samarbetet inte fungerar eller om styrelsen inte är nöjd med dennes arbete. Den andra viktiga aspekten är att fundera över vilka restriktioner VD:n ska åläggas och vilka åtaganden denne ska göra i form av konkurrensförbud och liknande. Dessa åtaganden ska tydligt framgå av avtalet. Nedan följer sex viktiga delar att fundera över innan en extern VD ska rekryteras:

1. Varför en VD inte ska omfattas av LAS

LAS innehåller en mängd olika regleringar med syfte att skydda en anställd i anställningen, till exempel regler hur du får säga upp en anställning, vilka formkrav som ska iakttas vid uppsägning och vilka anställningsformer som finns.

En VD är normalt undantagen från lagens tillämpningsområde, men då krävs att VD:n har sådana arbetsuppgifter och åtnjuter sådana anställningsvillkor som normalt sett tillfaller en person i en företagsledande ställning. Exempel på sådana bättre anställningsvillkor kan vara högre lön än övriga anställda, rätt till bonus, rätt till tjänstepension och en förhållandevis lång uppsägningstid från arbetsgivarens sida om minst sex månader.

Om VD:n inte erhåller bättre anställningsvillkor än övriga anställda finns det en risk att denne inte åtnjuter sådana anställningsvillkor som normalt tillfaller en person i företagsledande ställning, vilket kan leda till att VD:n – efter en helhetsbedömning – ska anses omfattas av LAS. Detta kan leda till problem för bolaget eftersom det bland annat krävs saklig grund för uppsägning för det fall bolaget önskar ersätta VD:n.

2. Skriv ett riktigt anställningsavtal

Det är viktigt att ingå ett riktigt anställningsavtal med en VD. Även om ni har stort förtroende för varandra när anställningen börjar kan mycket hända under anställningens gång och då är det viktigt att reglera sådana saker som kan tyckas självklart till en början – t.ex. lojalitet och sekretess avseende bolagets information.

De enkla blankettavtal som finns på Internet eller att hämta hos arbetsgivarorganisationerna bör endast användas för ”vanliga” arbetstagare då de saknar regleringar om VD:s skyldigheter gentemot bolagets styrelse och andra åtaganden som lämpar sig för en person i företagsledande ställning.

Vidare ska en VD ha rätt till en lång uppsägningstid från bolaget sida – normalt minst sex månader – och då måste detta framgå av anställningsavtalet. Befinner sig bolaget dessutom i en fas där man planerar att ta in investerare kommer potentiella investerare vilja gå igenom de avtal som finns på plats inom ramen för deras granskning av bolaget. Om det då saknas ett ordentligt VD-avtal för den anställde VD:n kan detta utgöra en stor ”red flag” i den legala granskning som görs av den potentiella investeraren.

3. Avtala om sekretess och skadestånd

Då VD:n kommer att få tillgång till all företagshemlig information som bolaget har är det viktigt att anställningsavtalet innehåller ett ordentligt åtagande rörande sekretess, giltigt både under anställningstiden och under en period efter anställningens upphörande.

På så sätt blir det enklare att skydda bolagets företagshemliga information från att spridas till tredje man. Dessutom bör sekretessåtagandet vara sanktionerat med ett avtalat skadestånd (vite), vilket gör det lättare för bolaget att framställa krav på skadestånd från VD:n om denne skulle bryta mot sekretessåtagandet.

4. … och konkurrens och värvningsförbud

För en VD är det vanligt att man avtalar om konkurrens- och värvningsförbud giltiga efter anställningens upphörande. Sådana klausuler blir dock bara giltiga om de är skäliga. Ett konkurrensförbud bör till exempel vara begränsat geografiskt och får normalt inte vara längre än 18 månader.

Därtill ska VD:n erhålla någon form av ersättning för den olägenhet som konkurrensförbudet innebär. Vad gäller värvningsförbud avseende kunder och anställda ställs det normalt inte lika strikta krav på ett sådant förbud för att det ska vara giltigt.

Det är därför viktigt att bolaget funderar på vilken typ av skydd som behövs. En anställd är bunden av en lojalitetsplikt gentemot arbetsgivaren under hela anställningstiden (inklusive uppsägningstiden), vilket innebär att en lång uppsägningstid ibland kan ge ett fullgott skydd beroende på omständigheterna.

Det är viktigt att konkurrens- och värvningsförbud inte ingås slentrianmässigt, eftersom det ställs särskilda krav på dess skälighet. Därför bör man som bolag vara tydlig med vilket skydd bolaget begär och samtala med VD:n vid anställningens ingående om de åtaganden som bolaget vill att denne ska göra i anställningsavtalet.

5. Tänk också på att en VD även kan ingå andra avtal med bolaget

Ska VD:n bli aktieägare i bolaget? I så fall kan aktieägaravtalet innehålla bestämmelser rörande sekretess, konkurrensförbud och värvningsförbud. Det ställs inte samma strikta krav på ett konkurrensförbud i ett aktieägaravtal som det gör på ett konkurrensförbud i ett anställningsavtal. Man kan som bolag därför fundera på om bestämmelserna i aktieägaravtalet utgör fullgott skydd för verksamheten.

6. Glöm inte de lagregler och villkor som gäller även för VD

Slutligen är det också viktigt att komma ihåg att en VD omfattas av bestämmelserna i semesterlagen och att VD:n under vissa omständigheter kan omfattas av bolagets tjänstepensionsplan om en sådan finns. Det innebär bl.a. att beräkning av semesterlön ska göras enligt semesterlagen även för VD innebärande att rörlig lön under vissa omständigheter ska inkluderas i beräkningen av semesterlön.

Bolaget bör också kontrollera villkoren i tjänstepensionsplanen avseende till exempel pensionsmedförande lön så att det inte görs för låga pensionsavsättningar för VD:n under anställningstiden. Ett pensionskrav kan nämligen gå långt tillbaka i tiden eftersom detta regleras särskilt i preskriptionslagen, vilket innebär att ett sådant krav kan uppgå till mycket höga belopp.

Vill du läsa fler tips på vilka juridiska aspekter som är viktiga att beakta i uppstartsfasen. Läs mer här.

Författare: Jonas Lindskog.

Ring
Meny