Sexuella trakasserier på jobbet – så agerar du

Vi har sammanfattat vad du som arbetsgivare är skyldig att göra om det finns misstankar om, eller förekommer, sexuella trakasserier på din arbetsplats.

Diskrimineringslagen definierar sexuella trakasserier som ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Det anses utgöra diskriminering. Om en arbetstagare känner sig utsatt för sexuella trakasserier av en kollega är arbetsgivaren skyldig att utreda detta och, i förekommande fall, vidta åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra sexuella trakasserier. Denna utrednings- och åtgärdsskyldighet gäller för sexuella trakasserier som har samband med arbetet och gäller även händelser utanför arbetet, såsom tjänsteresor och företagsevenemang.

Arbetsgivare som inte uppfyller sin utrednings- och åtgärdsskyldighet kan bli skyldig att utge diskrimineringsersättning till den drabbade arbetstagaren.

Det räcker med misstankar, rykten eller iakttagelser om att sexuella trakasserier har skett för att arbetsgivarens ansvar ska aktualiseras. Utrednings- och åtgärdsskyldigheten blir dock gällande först när arbetsgivaren fått bekräftat att en arbetstagare känner sig utsatt.

I nästa steg ska arbetsgivaren utan dröjsmål utreda om sexuella trakasserier har inträffat. Omfattningen på utredningen beror på omständigheterna i det enskilda fallet, men som utgångspunkt bör konfidentiella samtal hållas med arbetstagaren som kan ha utsatts och det kan även vara nödvändigt med samtal med eventuella vittnen. Arbetsgivaren kan även prata med den arbetstagare som påstås ha sexuellt trakasserat, om det inte är olämpligt. Därefter bör arbetsgivaren bilda sin egen uppfattning av om sexuella trakasserier har förekommit eller inte. Om de sexuella trakasserierna är allvarliga och kan utgöra brott ingår det i utredningsskyldigheten att följa en eventuell brottsutredning och rättsprocess.

Åtgärdsskyldigheten inträder först när arbetsgivaren vet att sexuella trakasserier har förekommit. Omvänt föreligger det ingen åtgärdsskyldighet om arbetsgivaren efter en objektiv bedömning kommer fram till att sexuella trakasserier överhuvudtaget inte har skett. Arbetsgivarens skyldighet att vidta skäliga åtgärder bedöms utifrån omständigheterna i det enskilda fallet. Dock beaktas arten och omfattningen av de sexuella trakasserierna, storleken på arbetsplatsen och sammansättningen av de anställda. Åtgärder såsom tillsägelser eller uppmaningar kan ibland vara tillräckliga. Mer ingripande åtgärder som varning, omplacering, uppsägning eller avsked kan också tillgripas, dock med beaktande av de arbetsrättsliga reglerna. Det är viktigt att åtgärderna följs upp och att ytterligare åtgärder tillgrips för det fall de sexuella trakasserierna inte upphör.

Det är viktigt att noga dokumentera den utredning och de åtgärder som vidtas. Detta är värdefull bevisning för att kunna styrka att arbetsgivaren uppfyllt sin utrednings- och åtgärdsskyldighet.

Den 1 januari 2017 trädde ändringar i diskrimineringslagens tredje kapitel om aktiva åtgärder ikraft. Där uppställs nu ett krav för arbetsgivaren att ta fram riktlinjer och rutiner för att förhindra sexuella trakasserier. För arbetsgivare med fler än 25 anställda uppställs ett visst dokumentationskrav avseende detta.

Vill du veta mer om ämnet ovan? Välkommen att kontakta våra arbetsrättspecialister.