AD klargör förhandlingsskyldigheten vid ingående av överenskommelser om avslut av anställning

Arbetsdomstolen har i AD 2026 nr 40 prövat en arbetsgivares skyldigheter vid ingåendet av överenskommelser om avslut av anställning inom ramen för en personalnedskärning. Domstolen fann att överenskommelserna i praktiken var arbetsbristrelaterade och att bolaget därför hade brutit mot förhandlingsskyldigheten enligt MBL genom att inte förhandla med facket innan överenskommelserna ingicks.

I ett nytt avgörande från Arbetsdomstolen klargör AD vad som gäller rörande förhandlingsskyldighet enligt medbestämmandelagen (MBL) vid ingående av överenskommelser om avslut av anställning i samband med en omorganisation.

Avgörandet gällde Storytel Sweden AB, som inte var bundet av kollektivavtal. Inom ramen för koncernens budgetarbete beslutades om ett effektiviseringsprogram som bland annat innebar att personalstyrkan skulle minska med 13 procent. För det svenska bolaget innebar detta att cirka 45 arbetstagare berördes. I stället för att genomföra formella uppsägningar erbjöd bolaget utvalda arbetstagare överenskommelser om avslut av anställning och informerade Unionen samma dag som beslutet offentliggjordes.

Unionen menade att bolaget borde ha förhandlat enligt 13 § andra stycket MBL innan överenskommelserna ingicks. Bolaget invände att det rörde sig om frivilliga överenskommelser och att arbetstagarna hade valts ut av personliga skäl kopplade till prestation, inte på grund av arbetsbrist.

AD godtog inte bolagets invändning. Domstolen framhöll att begreppet uppsägning ska tolkas mot bakgrund av EU:s direktiv om kollektiva uppsägningar och inte ges en alltför snäv innebörd. Även om bolaget erbjöd överenskommelser i stället för formella uppsägningar, var det verkliga skälet enligt domstolen arbetsbrist. Personalminskningen hade sin bakgrund i budgetbeslutet och effektiviseringsprogrammet, och överenskommelserna syftade till att genomföra personalminskningen och undvika uppsägningar enligt anställningsskyddslagen.

Domstolen konstaterade också att förhandlingsskyldigheten inträder redan när det står klart att det finns en möjlighet att arbetstagare kan behöva sägas upp på grund av arbetsbrist. I detta fall skulle bolaget ha påkallat förhandling med Unionen när cheferna fick i uppdrag att identifiera arbetstagare som kunde erbjudas avslutsöverenskommelser. Eftersom bolaget inte gjorde det hade det brutit mot 13 § andra stycket MBL.

AD prövade även informationsskyldigheten enligt 19 a § MBL. Informationen om projektet omfattades i och för sig av informationsskyldigheten och borde som utgångspunkt ha lämnats tidigare än när beslutet offentliggjordes. Samtidigt konstaterade AD att informationen i detta fall skulle ha lämnats inom ramen för den primära förhandlingsskyldigheten enligt 13 § MBL. Bolaget hade därför inte brutit separat mot 19 a § MBL.

Bolaget invände också att informationen inte kunde lämnas tidigare eftersom den utgjorde insiderinformation. AD godtog att informationen behandlades som insiderinformation, men ansåg inte att detta i sig hindrade bolaget från att uppfylla sina skyldigheter enligt MBL. Enligt domstolen måste arbetsgivaren hantera både marknadsmissbruksreglerna och skyldigheterna enligt MBL, exempelvis genom att begära tystnadsplikt enligt 21 § MBL.

Bolaget förpliktades att betala 125 000 kronor i allmänt skadestånd till Unionen. Avgörandet visar att arbetsgivare bör analysera förhandlingsskyldigheten tidigt vid planerade personalnedskärningar, även om avsikten är att erbjuda överenskommelser om avslut. 

Välkommen att kontakta oss på Cederquist om du har frågor kring förhandlingsskyldigheten enligt MBL.