Korttidspermittering – vad ska vi tänka på?

Inledning

Vi på Cederquist har tagit fram denna preliminära handlingsplan och checklista för våra klienter som vill börja tillämpa korttidspermittering. Det finns många frågor som fortfarande är oklara eller inte har ett tydligt svar och vi följer löpande utvecklingen för att uppdatera handlingsplanen och kunna ge så bra rådgivning och stöd som möjligt till våra klienter i dessa frågor. PM:en riktar sig i första hand till arbetsgivare som inte är kollektivavtalsbundna eller arbetsgivare som är bundna av kollektivavtal som inte reglerar korttidsarbete. 

Regeringen meddelade den 16 mars 2020 att förstärkta regler kring korttidsarbete och korttidspermittering ska införas för att ge företag stöd för att hantera de ekonomiska svårigheter som coronaviruset kan komma att medföra. Formellt beslut om dessa regler fattades den 2 april 2020. Möjlighet för bolag att ansöka om den tillfälligt förstärkta formen av korttidsarbete som kallas korttidspermittering öppnade den 7 april 2020, men reglerna kan tillämpas retroaktivt från den 16 mars 2020. Dessa regler gäller under 2020.

Den 14 april 2020 föreslog regeringen utökade möjligheter att korttidspermittera under perioden maj-juli 2020. Formellt beslut om dessa utökade möjligheter kommer att fattas i juni 2020 och tillämpas retroaktivt från den 1 maj 2020.

Kort om de nya reglerna

Reglerna innebär i korthet följande. Företag ska kunna ansöka om godkännande från Tillväxtverket för ekonomiskt stöd vid tillämpning av korttidspermittering. Det är tänkt att utgöra ett alternativ till uppsägning av personal och innebär att företaget kommer överens med personalen om att de tillfälligt ska gå ner i arbetstid och lön. Personal kan gå ner 20, 40 respektive 60 procent av sin arbetstid med en löneminskning om 4, 6 respektive 7,5 procent. Under perioden maj-juli 2020 kan personal gå ner 80 procent av sin arbetstid med en löneminskning om 12 procent. Företag betalar ut lön med beaktande av tillämplig löneminskning och är ansvariga för inbetalning av de sociala avgifter som löper på utbetald lön. Företag erhåller sedan ekonomiskt stöd från staten för en del av arbetsgivarens lönekostnader för arbetstagaren under korttidsarbetet. Det ekonomiska stödet ska beräknas på arbetstagarens ordinarie lön, dock upp till ett gränsbelopp om 44 000 kronor. Stödet ska som utgångspunkt kunna lämnas i sex månader i följd, men det kommer att vara möjligt med en kortare förlängning med upp till tre månader om de ekonomiska svårigheterna kvarstår.

Förutsättningarna för stöd vid korttidsarbete är i korthet följande:

  • Att arbetsgivaren har fått tillfälliga och allvarliga ekonomiska svårigheter som har orsakats av något förhållande utom arbetsgivarens kontroll som inte rimligen hade kunnat förutses eller undvikas (t.ex. en pandemi) och arbetsgivaren har använt sig av andra tillgängliga åtgärder för att minska kostnaden för arbetskraft. 
  • Att arbetsgivaren inte befinner sig under företagsrekonstruktion eller på obestånd eller liknande, samt att arbetsgivaren inte omfattas av näringsförbud eller har skatte- och avgiftsskulder som har överlämnats till Kronofogdemyndigheten för indrivning.
  • Arbetsgivaren har varit registrerad som arbetsgivare hos Skatteverket från den kalendermånad som inföll tre månader före den kalendermånad då beslut om stöd fattas av Tillväxtverket.
  • Arbetsgivaren är inte en statlig myndighet, region, kommun eller kommunalförbund, eller ett aktiebolag, handelsbolag, en förening och stiftelse över vilken stat, region, kommun eller kommunalförbund har ett rättslig bestämmande inflytande, såvida inte verksamheten avser affärsverksamhet.
  • Överenskommelse om korttidspermittering har träffats genom kollektivavtal eller genom individuella avtal.
  • Avtalad arbetstidsminskning och löneminskning överensstämmer med lagens nivåer och de anställda som omfattas är stödberättigade kategorier av anställda enligt lagen.
  • Kraven för stöd skiljer sig vidare åt utifrån om överenskommelse träffats via kollektivavtal om korttidsarbete eller genom individuella avtal.
    • När överenskommelse träffas genom kollektivavtal krävs (1) att ett kollektivavtal om korttidsarbete har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation och (2) att de närmare förutsättningarna för tillämpningen av korttidsarbete och vilka arbetstagare som ska omfattas regleras i ett lokalt kollektivavtal.
    • När överenskommelse träffas genom individuella avtal med arbetstagare krävs (1) att skriftligt avtal om korttidsarbete har träffats mellan arbetsgivaren och arbetstagaren efter det att korttidsarbete aktualiserats hos arbetsgivaren, (2) att minst 70 procent av de stödberättigade arbetstagarna inom en driftsenhet deltar i korttidsarbetet och (3) att den arbetstids- och löneminskning som har avtalats är densamma för alla deltagande arbetstagare inom driftsenheten.

Handlingsplanen

Stöd vid korttidspermittering förutsätter godkännande från Tillväxtverket. Ansökan hos Tillväxtverket öppnade den 7 april 2020.  För att få godkännande måste bolaget förse Tillväxtverket med de aktuella och relevanta uppgifter som behövs för godkännande och för att preliminärt stöd ska kunna ges. Bolaget behöver därmed göra sannolikt och kunna visa underlag på att följande fyra förutsättningar samt övriga grundläggande krav är uppfyllda.

(1) Bolaget ska ha fått tillfälliga och allvarliga ekonomiska svårigheter

Godkännande för stöd ska endast beviljas bolag som är långsiktigt konkurrenskraftiga. Bolaget behöver följaktligen tillhandahålla ekonomiska underlag som kan ge en god bild av bolagets trendmässiga utveckling. Det innebär att bolaget behöver förbereda en tillbakablickande sammanställning av ekonomiska data och nyckeltal som visar exempelvis lönsamhetsutveckling, skuldsättningsgrad, tillväxt och orderingång. Att använda olika nyckeltal för mått på soliditet och lönsamhet rekommenderas. Sammanställningen bör omfatta en längre tidperiod och helst omkring fem år. Om bolaget är relativt nystartat och ännu inte har bedrivit verksamhet i fem år så bör sammanställningen omfatta en så lång tidperiod som möjligt. Mot bakgrund av sammanställningen ska det vara möjligt för bolaget att visa upp en konkurrenskraftig verksamhet som har drabbats av ett tydligt trendbrott som tidsmässigt sammanföll med virusutbrottet.

Bolaget behöver göra det sannolikt att det finns en avsikt att återgå till full produktion och ordinarie arbetstider efter perioden med korttidspermittering samt att virusutbrottet inte permanent har förändrat de grundläggande förutsättningarna för bolagets verksamhet.

Bolaget behöver visa att det finns ett betydande behov av arbetstidsförkortning och att bolaget kommer att behöva genomföra omfattande uppsägningar för det fallet att stöd inte godkänns. En riktlinje som har lämnats för att behovet av arbetstidsförkortning är betydande är att arbetstidsförkortning ska omfatta en tredjedel av bolagets arbetstagare vid arbetstidsminskning om 20 procent, en sjättedel vid arbetstidsminskning om 40 procent och en niondel vid arbetstidsminskning om 60 procent.

(2) De ekonomiska svårigheterna ska ha orsakats av något förhållande utom bolagets kontroll

Av lagrådsremissen framgår flertalet exempel på förhållanden som kan anses ligga utom bolagets kontroll, såsom plötsliga fall i global efterfrågan, störningar i leveranser av viktiga insatsvaror eller en omfattande sjukdomsepidemi.

(3) De ekonomiska svårigheterna ska inte rimligen ha kunnat förutses eller undvikas

Av förarbetena framgår att det ställs lägre krav på bolag att de skulle ha anpassat sig till förändrade förutsättningar som uppstått vid snabba, dramatiska och osannolika händelseförlopp.

(4) Bolaget ska ha använt sig av andra tillgängliga åtgärder för att minska kostnaden för arbetskraft

Åtgärder som kan stå till buds är till exempel att genomföra förändringar i skiftläggningen, uppsägning av personal som inte är tillsvidareanställd och som inte bedöms verksamhetskritisk samt uppsägning av avtal med konsulter och inhyrd personal. Bolaget bör ha försökt vidta liknande åtgärder men vilka åtgärder som finns tillgängliga måste bedömas från fall till fall.

Övriga grundläggande krav

Vid ansökan om godkännande får bolaget inte vara skyldigt att upprätta en kontrollbalansräkning, vara föremål för företagsrekonstruktion eller vara på obestånd.

Vidare är ansökan inte öppen för offentliga arbetsgivare, arbetsgivare där det offentliga har ett direkt eller indirekt rättsligt bestämmande inflytande (såvida inte verksamheten avser affärsverksamhet). (T.o.m. den 31 december 2020 gäller en tillfällig regel som innebär att arbetsgivare i fråga om verksamhet som huvudsakligen är finansierad av allmänna medel och där det enligt en offentligrättslig reglering ankommer på det allmänna att tillhandahålla verksamheten inte längre är undantagna från möjligheten att få stöd enligt lagen).

För att få stöd krävs att bolaget har varit registrerat som arbetsgivare hos Skatteverket från den kalendermånad som inföll tre månader före den kalendermånad då beslut om stöd fattas av Tillväxtverket.

För att få stöd krävs vidare att bolaget inte har näringsförbud eller skatte- eller avgiftsskulder som har överlämnats till Kronofogdemyndigheten för indrivning vid tidpunkten då beslut om stöd fattas av Tillväxtverket.   

Tidigare gällde att stödet inte kunde utges för arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj. Riksdagen har dock beslutat att ta bort familjeundantaget under perioden 16 mars–31 december 2020.

Bolaget ska ge in de registerunderlag m.m. som visar att de ovanstående övriga grundläggande kraven är uppfyllda. Bolaget behöver följaktligen hämta in nödvändiga underlag från Skatteverket om registrering som arbetsgivare och att det inte finns skatte- eller avgiftsskulder samt från Bolagsverket om att bolaget inte omfattas av näringsförbud.

I nuläget framgår inte uttryckligen av lagtext eller förarbeten huruvida vinstutdelning är förenligt med mottagande av statligt stöd för korttidsarbete. Tillväxtverket har dock uttalat att man gör bedömningen att vinstutdelning inte är förenligt med lagen om stöd vid korttidsarbete och att man kan återkräva stöd om vinstutdelning har skett.

2. Planera och bedöm nivå på korttidspermitteringen

Bolaget behöver planera och bedöma i vilken utsträckning som korttidspermittering kan bli aktuellt.

Bolaget kan tillämpa arbetstids- och löneminskning enligt följande fastställda nivåer:

  • arbetstidsminskning om 20 procent och löneminskning om 4 procent;
  • arbetstidsminskning om 40 procent och löneminskning om 6 procent;
  • arbetstidsminskning om 60 procent och löneminskning om 7,5 procent; eller
  • Arbetstidsminskning om 80 procent och löneminskning om 12 procent (under perioden maj-juli 2020).

Det finns inte något utrymme för att tillämpa andra nivåer än de ovan redovisade.

Stöd som bolaget kan komma att få motsvarar 98,6 procent av ordinarie lön som löper på arbetstidsminskningen. Med ordinarie lön avses den regelmässigt utgående kontanta lön som arbetstagaren skulle ha haft under stödmånaden om han eller hon inte hade deltagit i korttidspermittering (t.ex. ersättning för obekväm arbetstid och skifttillägg som vanligen utgår). Bonus, provision och ersättning för övertidsarbete som inte utgår regelmässigt varje månad ska inte räknas med.

Lönetak

I ordinarie lön ingår dock inte lön till den del som den överstiger lönetaket om 44 000 kr. Att ordinarie lön som mest kan uppgå till 44 000 kr får betydelse dels vid beräkning av arbetsgivarens stöd, dels vid beräkning av arbetstagarens löneminskning.

Beträffande arbetsgivarens stöd innebär det att underlaget för stödet som mest kan uppgå till 44 000 kr och att överstigande lönedelar inte berättigar arbetsgivaren till ytterligare stöd. Arbetsgivarens stöd kan därmed som mest uppgå till 98,6 procent av den del av 44 000 kr som löper på arbetstidsminskningen, vilket vid arbetstidsminskning om 60 procent innebär ett stöd om maximalt 26 030 kr.

Beträffande arbetstagarens löneminskning så innebär det att den lagstadgade löneminskningen beräknas på lön upp till 44 000 kr och att överstigande lönedelar inte omfattas av löneminskningen. Vid löneminskning om 7,5 procent kan arbetstagarens lagstadgade löneminskning därmed som mest uppgå till 3 300 kr. Arbetstagarens lön till den del som lönen överstiger 44 000 kr omfattas följaktligen inte av lagens bestämmelser om löneminskning och Tillväxtverket har meddelat att det är upp till parterna att i avtal ange hur sådana överstigande lönedelar ska regleras.

Här kan noteras att det varken i de nya eller de tidigare förarbetena har diskuterats hur eller att lönetaket påverkar beräkningen av löneminskningen. Det har därmed inte heller diskuterats hur parterna ska avtala om regleringen av överstigande lönedelar. Av räkneexempel i de tidigare förarbetena framgår att det snarare förutsattes att löneminskningen skulle beräknas på arbetstagarens bruttolön utan hänsyn till då gällande lönetak.

Vår tolkning är att parterna kan komma överens om, och i avtalet om korttidsarbete uttryckligen ange, att löneminskningen enligt en av de lagstadgade nivåerna ska beräknas på arbetstagarens bruttolön. Vi bedömer således att det inte bör krävas ett särskilt och separat avtal vad gäller regleringen av de lönedelar som överstiger lönetaket. Vid tillämpning av ett avtal om korttidsarbete med löneminskning beräknad på bruttolönen så kan ett räkneexempel se ut enligt följande:

Exempel:

Arbetstagaren har en lön om 50 000 kr. Arbetstagarens arbetstid förkortas med 60 %. Bolaget betalar arbetstagarens lön som efter löneminskning är 46 250 kr (92,5% av lönen). Lönen som löper på arbetstidsminskningen med iakttagande lönetaket är 26 400 kr (dvs. 60 % av 44 000 kr). Stödet till bolaget blir 26 030 kr (98,6 % av 26 400 kr). Resterande lönekostnad om 20 220 kr ligger kvar hos arbetsgivaren. Arbetsgivaren bär ansvaret för arbetsgivaravgifterna på arbetstagarens lön efter löneminskningen.

3. Bestäm vilka driftenheter och arbetstagare som kan bli aktuella för korttidspermittering

Bolaget behöver bestämma för vilka driftsenheter och arbetstagare som korttidspermittering kan bli aktuellt.

De arbetstagare som bolaget kan få stöd för ska ha varit anställda hos bolaget under hela eller en del av den kalendermånad som inföll tre månader före den kalendermånad då Tillväxtverket fattade beslut om godkännande (den s.k. jämförelsemånaden). Arbetstagarna ska ha haft samma eller högre sysselsättningsgrad under jämförelsemånaden än vad de har under stödmånaden och bolaget ska ha varit skyldigt att betala arbetsgivaravgifter för arbetstagarna under stödmånaden. Stödmånaden är den månad som bolaget begär stöd för.

Bolaget behöver upprätta en sammanställning innehållande information om arbetstagare i respektive driftsenhet och om deras anställningstid, ordinarie arbetstid och ordinarie lön. Här behöver bolaget bedöma om stöd på ordinarie lön upp till 44 000 kronor kommer att vara tillräckligt eller om korttidspermittering då blir för kostsamt.

4. Förbered avtal

När arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal

Bolaget behöver kontrollera om kollektivavtalet innehåller någon reglering kring korttidsarbete (eller som annars inte innebär något hinder mot att individuella överenskommelser om korttidsarbete träffas). För det fall reglering kring korttidsarbete finns i kollektivavtal måste arbetsgivaren för att kunna få stödet från staten göra överenskommelsen om korttidsarbete genom centralt och lokalt kollektivavtal. De närmare förutsättningarna för tillämpningen av korttidsarbete och vilka arbetstagare som ska omfattas ska regleras i ett lokalt kollektivavtal och den arbetstids- och löneminskning som avtalas måste vara förenlig med lagens fasta nivåer.

Om bolaget är bunden av kollektivavtal men inte av något kollektivavtal som rör korttidsarbete (eller som annars inte innebär något hinder mot att individuella överenskommelser om korttidsarbete träffas) är vår tolkning för närvarande att det enligt lagtexten finns möjlighet för arbetsgivaren att istället för att träffa sådana kollektivavtal om korttidsarbete med facket träffa individuella överenskommelser med arbetstagarna på det sätt som beskrivs nedan för arbetsgivare som inte är bundna av kollektivavtal. Det ska noteras att detta bygger på tolkning av den faktiska lagtexten och dess ursprungliga förarbeten från 2013, vilket i och för sig borde vara det huvudsakligen styrande. Det bör dock noteras att vissa uttalanden i den nya lagrådsremissen (där dock ingen ändring föreslås av aktuella paragrafer) antyder att part bunden av kollektivavtal inte kan använda de alternativa reglerna. Vidare tycks enligt nuvarande information hos Tillväxtverket myndigheten också göra den senare tolkningen. Man bör därför överväga om det inte är bättre att ta det säkra före det osäkra i detta läge, med hänsyn till att man i slutändan riskerar att stå utan stöd om Tillväxtverket inte delar bedömningen.  Eftersom arbetsgivaren dock alltjämt är bunden av kollektivavtal behöver frågan om införande av korttidsarbete på arbetsplatsen som utgångspunkt förhandlas med facket enligt 11 § medbestämmandelagen (se närmare om förhandlingsskyldighet nedan).

Det ska noteras att kollektivavtalad överenskommelse om korttidsarbete har fördelar i form av att det inte finns något krav på hur många arbetstagare som måste omfattas och att ett sådant kollektivavtal även binder utanförstående arbetstagare och således kan omfatta samtliga arbetstagare oavsett arbetstagarens egen inställning. 

När arbetsgivaren inte är bunden av kollektivavtal

För bolag som inte är bundna av kollektivavtal krävs att skriftliga avtal om korttidspermittering träffas med respektive arbetstagare. Avtalen får träffas först när korttidspermittering har aktualiserats hos bolaget, det vill säga först när bolaget har börjat överväga korttidspermittering med anledning till exempel av låg efterfrågan på bolagets varor eller tjänster.

Minst 70 procent av arbetstagarna inom en driftsenhet måste delta i korttidspermitteringen för att det ska finnas möjlighet till stöd. Här avses de arbetstagare för vilka stöd kan lämnas. Samma nivå för arbetstids- och löneminskning ska gälla för alla deltagande arbetstagare inom en och samma driftsenhet och den arbetstids- och löneminskning som tillämpas måste vara förenlig med de lagstadgade nivåerna.

Bolaget behöver förbereda avtal om korttidspermittering att ingå med respektive arbetstagare och av avtalet bör framgå nivå på arbetstids- och löneminskningen samt under vilken period som korttidspermittering ska få tillämpas.

Vi har tagit fram ett mallavtal som kan användas för detta.

5. Informera arbetstagare

Kalla arbetstagarna till ett möte och lämna information om bolagets rådande ekonomiska svårigheter och om risken att bolaget kommer att behöva vidta arbetsbristuppsägningar. Informera om att bolaget som ett alternativ till uppsägningar har för avsikt att ansöka om stöd för korttidspermittering. 

Förklara att korttidspermittering innebär att arbetstagarna tillfälligt behöver går ner i arbetstid och lön men att löneminskningen som mest kommer att uppgå till 12 procent av deras ordinarie lön. Informera om vilken arbetstids- och löneminskning som ni föreslår.

För det fall överenskommelsen ska träffas med facket

Informera om att ni snarast kommer att uppta frågan till förhandling med facket och att ni därefter kommer att återkomma med besked.

För det fall enskilda överenskommelser ska träffas

Informera om att korttidspermittering kräver arbetstagarnas frivilliga deltagande och att åtminstone 70 procent av arbetstagarna inom driftenheten behöver gå med på särskilda avtal om korttidspermittering för att bolaget ska kunna ansöka om stöd. Förklara närmare det tänkta för avtalets innehåll.

Innan mötet avslutas lämnas avtal ut till arbetstagarna och de ombeds att snarast återkomma med besked huruvida de går med på att tillfälligt gå ner i arbetstid och lön som ett alternativ till uppsägningar. (Se även nedan om förhandlingsskyldighet).

6. Förhandlingsskyldighet?

Utgångspunkten är att förhandlingsskyldighet föreligger enligt 11 § medbestämmandelagen vid beslut om viktigare förändring i verksamheten gentemot arbetstagarorganisation med vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal. Att införa korttidsarbete får anses utgöra en sådan viktigare förändring. Om arbetsgivaren vill träffa överenskommelse om korttidsarbete genom kollektivavtal sker detta vidare naturligen genom förhandlingar med facket. 

I de fall avsikten är att träffa individuella överenskommelser är vår allmänna tolkning enligt medbestämmandelagen att sådana inte omfattas av förhandlingsskyldighet eftersom det då inte är fråga om ett ensidigt beslut från arbetsgivarens sida. Det ska dock noteras att i lagens förarbeten från 2013 så framgår att man anser att arbetsgivarens förhandlingsskyldighet enligt 13 § medbestämmandelagen, dvs. om en fråga särskilt angår arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren inte är bunden av kollektivavtal, får anses omfatta arbetstagares deltagande i korttidsarbete. Vidare omfattas åtgärden av informationsplikten enligt 19 §.

Vår rekommendation är således att arbetsgivaren, om arbetsgivaren vill vara säker på att göra allting enligt reglerna (och inte stöta sig med de fackliga organisationerna), i vart fall kontaktar facken för att informera och att höra efter om det finns intresse från deras sida att förhandla frågan trots att det är fråga om frivilliga överenskommelser med de anställda.

Om arbetstagarna är medlemmar i arbetstagarorganisationer bör bolaget alltså vara förberett på att förhandla med dessa innan beslut fattas om korttidspermittering. Bolaget behöver följaktligen under informationsmötet enligt punkt 5 ovan även be arbetstagarna att återkomma med information om eventuellt medlemskap i en arbetstagarorganisation.

Det kan slutligen noteras att om bolaget bedömer att man bör förhandla frågan med facket och facket har visat intresse för detta kan man för att effektivisera processen överväga att avvakta med att påkalla förhandling med berörda arbetstagarorganisationer vars medlemmar kommer att omfattas av korttidspermitteringen till dess man enligt punkt 7 nedan har haft möjlighet att bedöma om deltagandet är tillräckligt för att korttidsarbete ens ska kunna införas.

7. Samla in avtal (Vid individuella överenskommelser)

Samla in avtal och sammanställ vilka arbetstagare som går med på att tillfälligt tillämpa korttidspermittering. Bedöm huruvida deltagandet är över 70 procent av arbetstagarna (som kan omfattas) inom driftsenheten och således är tillräckligt enligt lagen och om åtgärden kan bedömas vara ett alternativ till uppsägningar.

8. Tillämpning av korttidspermittering innan godkännande

Om tillräckligt många arbetstagare går med på korttidspermittering finns möjlighet för bolaget att omedelbart tillämpa arbetstids- och löneminskning för relevanta arbetstagare och detsamma gäller om överenskommelse träffats genom kollektivavtal oavsett hur många som omfattas. Möjlighet finns att retroaktivt få stöd för korttidspermittering som har utförts innan godkännande, men det bör noteras att ett godkännande kommer att krävas för att retroaktivt stöd ska betalas ut.

En arbetsgivare som börjar tillämpa korttidsarbete innan godkännande löper alltså en risk att i slutändan stå utan stöd. Tillväxtverket kanske t.ex. bedömer att det inte finns tillräckligt samband med bolagets ekonomiska svårigheter och corona-pandemin eller att avtalet inte är i enlighet med lagens nivåer och därför väljer att inte godkänna ansökan. Det är därför väldigt viktigt att man noga förbereder underlaget och gör en noggrann bedömning av om man faktiskt anser att bolaget borde vara berättigat till stöd enligt lagen.

Vår tolkning är f.n. att det inte finns någon möjlighet för arbetsgivare att få tillbaka redan utbetald lön (som man betalat med utgångspunkten att den till stor del senare skulle kompenseras av staten) eller liknande. Däremot rekommenderar vi att man i avtalen med arbetstagarna har reglerat att för det fall godkännande för stöd inte lämnas från Tillväxtverket så ska avtalet om korttidsarbete upphöra att gälla.

9. Ansök om godkännande hos Tillväxtverket

Stöd vid tillämpning av korttidspermittering förutsätter godkännande hos Tillväxtverket och ansökan har varit öppen från och med 7 april 2020. Som framgått ovan under punkten 8 är det dock möjligt att tillämpa korttidsarbete och få stöd retroaktivt från den 16 mars 2020.

Vid ansökan ska bolaget göra sannolikt och kunna visa att bolaget uppfyller förutsättningarna för stöd enligt punkt 1 ovan.

I den ansökan som skickas in till Tillväxtverket räcker det i nuläget med att bolaget svarar på korta frågor som bekräftar att kriterierna för att få stöd är uppfyllda, men vår rekommendation är att bolaget i god tid samlar in ytterligare underlag för att göra det sannolikt och visa att bolaget uppfyller kravet för stöd. Detta kan komma att behöva visas i efterhand när Tillväxtverket gör kontroller.

Det kan också noteras att det är fråga om ett helt nytt ansökningsförfarande hos myndigheten och att det kom in över 15 000 ansökningar under första dygnet efter att möjligheten att ansöka öppnade. Det har dock tillskjutits extra resurser för denna hantering och att Tillväxtverket har meddelat att ansökningar kommer att handläggas skyndsamt. Stöd kommer kunna utbetalas först efter godkännande och som arbetsgivare bör man därför vara beredd på att initialt behöva ta kostnaderna på egen hand under en kortare period.

Det är givetvis också möjligt för bolaget att välja att vänta med att börja tillämpa korttidspermittering enligt de avtal som bolaget ingått med berörda arbetstagare/fackförbunden till dess att godkännande av Tillväxtverket erhållits för att vara på den säkra sidan. Som sagt får man då vara beredd på att själva handläggningen kan ta viss tid och att man därför inte kan komma igång med korttidspermitteringen direkt.

10. Ansök om eventuellt retroaktivt stöd

Om bolaget tillämpade korttidspermittering innan godkännande från Tillväxtverket finns möjlighet att få retroaktivt stöd. Det finns ännu inte någon närmare information om hur retroaktivt stöd ska ansökas eller utbetalas men vi rekommenderar att bolaget beaktar reglerna som ska tillämpas vid avstämning enligt punkt 13 nedan när begäran om retroaktivt stöd förbereds.

11. Ansök om preliminärt stöd

När bolaget har fått godkännande av Tillväxtverket kan bolaget ansöka om preliminärt stöd för en period om upp till sex på varandra följande månader (s.k. stödmånader). Stödmånaderna ska löpa utan uppehåll för att bolaget ska vara berättigat stöd under samtliga sex månader.

Den första stödmånaden ska infalla senast 45 dagar efter att bolaget har fått godkännande av Tillväxtverket och ansökan om preliminärt stöd ska lämnas till Tillväxtverket senast inom två kalendermånader från utgången av den första stödmånaden.

Efter godkännande från Tillväxverket kan bolaget följaktligen inte avvakta för länge med att införa korttidspermittering.

Det är möjligt att ansöka om förlängning av stödet om de ekonomiska svårigheterna kvarstår när de sex första stödmånaderna har löpt ut. Ansökan om förlängning ska lämnas till Tillväxtverket senast inom fyra kalendermånader från att stödperioden inleddes och Tillväxtverket kan godkänna en förlängning om ytterligare tre stödmånader.

12. Utbetalning av stöd

Utbetalning ska hanteras av Tillväxtverket direkt i förhållande till arbetsgivaren och betalas ut till angivet plus- eller bankgiro. Tillväxtverket har gått ut med information om att stöd i nuläget utbetalas skyndsamt efter godkänd ansökan men uppdaterar löpande sin information. Vi håller oss uppdaterade och följer utvecklingen. 

13. Avstämningsskyldighet

Bolaget ska göra en avstämning av preliminärt stöd vid utgången av den tredje kalendermånaden från den tidpunkt då stödperioden inleddes (s.k. avstämningstidpunkt).

Vid avstämningstidpunkten ska bolaget sammanställa hur korttidspermittering har tillämpats för varje arbetstagare och avtalsperiod som bolaget har fått preliminärt stöd för. Bolaget ska kontrollera att tillämpningen av korttidspermittering har motsvarat de arbetstids- och löneminskningar som avtalats för respektive arbetstagare och bolaget ska:

(a)                fastställa för vilka stödmånader som preliminärt stöd har betalats ut för respektive arbetstagare under respektive avtalsperiod;

(b)                jämföra den tillämpade genomsnittliga arbetstids- och löneminskningen för avtalsperioden och kontrollera att de överensstämmer med de i lag angivna nivåerna;

(c)                kontrollera att de tillämpade nivåerna har stöd i avtal med arbetstagaren och att arbetstagarens avtal inte har justerats innan avstämningstidpunkten. Om avtalet har justerats innan avstämningstidpunkten så gäller den nya lydelsen och kan få till följd att arbetstagaren arbetat mer än tillåtet under avtalsperioden;

(d)                kontrollera om bolaget är skyldigt att återbetala preliminärt stöd på grund av att arbete har utförts i större utsträckning än vad som följer av avtalet med arbetstagaren och som legat till grund för det preliminära stödet; och

(e)                kontrollera om bolaget har rätt att söka ytterligare stöd på grund av att arbetstidsminskning har varit större än vad som följer av avtalet med arbetstagaren.

Bolaget ska lämna en anmälan om avstämning till Tillväxtverket inom två veckor från avstämningstidpunkten och i anmälan ska framgå om bolaget är skyldigt att återbetala preliminärt stöd eller om bolaget har rätt att erhålla ytterligare stöd.

Efter den första avstämningen ska en ny avstämning enligt ovan ske var tredje månad.

14. Ansök om förlängning

För det fallet att bolaget har behov av förlängning bör ansökan om detsamma förberedas efter den första avstämningen, eftersom ansökan om förlängning ska lämnas till Tillväxtverket senast inom fyra kalendermånader från att stödperioden inleddes.

Om bolagets ekonomiska svårigheter kvarstår kan Tillväxtverket godkänna en förlängning om ytterligare tre stödmånader.

15. Risk för Återbetalningsskyldighet

Det bör avslutningsvis noteras att bolaget kan bli återbetalningsskyldigt för utbetalat stöd i bland annat följande situationer.

  • Om tillämpad genomsnittlig arbetstids- och löneminskning för en arbetstagare under en avtalsperiod beräknat på de månader eller delar av månader under avtalsperioden för vilka preliminärt stöd lämnats för arbetstagarens deltagande i korttidspermittering inte motsvarar en och samma nivå enligt lagens fastställda nivåer för arbetstids- och löneminskning eller inte har stöd i avtalet om korttidspermittering med den anställde.
  • Om en anmälan om avstämning inte ges in inom rätt tid.
  • Om arbetsgivaren genom att lämna oriktiga uppgifter eller på något annat sätt har förorsakat att stöd lämnats på felaktig grund eller med ett för högt belopp.
  • Om stöd i annat fall lämnats på felaktig grund eller med ett för högt belopp om arbetsgivaren har insett eller skäligen borde ha insett felet.

_________________________________

Q&A Angående de nya reglerna om korttidsspermittering

1. Vi har en provanställd medarbetare som har kritisk kompetens som vi vill behålla. Kan vi permittera någon som är provanställd?

Ett av de krav som för närvarande gäller för att kunna omfattas av korttidspermittering är att arbetstagaren har varit anställd tre månader före ansökan om stöd. Här har inte ställts något nytt krav på viss anställningsform och utgångspunkten enligt 2013 års lag var att alla anställda skulle kunna omfattas av stöd oavsett anställningsform.

2. Vad betalar vi som arbetsgivare till de som har en lön som är högre än gränsbeloppet för ordinarie lön?

Bolaget betalar arbetstagarens lön efter löneminskning och kan sen söka stöd genom Tillväxtverket. Stödet ska beräknas på 98,6 procent av ordinarie lön som löper på arbetstidsminskningen. Vid beräkning av ordinarie lön gäller ett nytt gränsbelopp som är 44 000 kr. Vid arbetstidsminskning om 60 procent kan bolagets stöd därmed som mest uppgå till 26 030 kronor. Beträffande arbetstagarens löneminskning så innebär det att den lagstadgade löneminskningen beräknas på lön upp till 44 000 kr och att överstigande lönedelar inte omfattas av löneminskningen. Vid löneminskning om 7,5 procent kan arbetstagarens lagstadgade löneminskning därmed som mest uppgå till 3 300 kr.

Vår tolkning är dock att parterna kan komma överens om, och i avtalet om korttidsarbete uttryckligen ange, att löneminskningen enligt en av de lagstadgade nivåerna ska beräknas på arbetstagarens bruttolön. Vi bedömer således att det inte bör krävas ett särskilt och separat avtal vad gäller regleringen av de lönedelar som överstiger lönetaket. Exempel där löneminskningen beräknas på bruttolönen:

Arbetstagaren har en lön om 50 000 kr. Arbetstagarens arbetstid förkortas med 60 procent. Bolaget betalar arbetstagarens lön som efter löneminskning är 46 250 kr (92,5% av bruttolönen). Lönen som löper på arbetstidsminskningen är 26 400 kr (60 % av 44 000 kr). Stödet till bolaget blir 26 030 kr (98,6 % av 26 400 kr).

3. Kan vi omplacera arbetstagare till ett annat kollektivavtalsområde tillfälligt?

De nya reglerna om korttidspermittering innehåller inte några bestämmelser som behandlar bolagets arbetsledningsrätt eller gränserna för omplacering inom arbetsledningsrätten. Det står er alltså fritt att omplacera arbetstagare på samma sätt som gällt innan – antingen inom ramen för arbetsledningsrätten och arbetsskyldigheten eller genom att ingå ett avtal med den anställde.

4. Hur påverkas arbetstagare med ITP2 som har mindre än fem år kvar till pension?

För en arbetstagare med ITP2 kan frågor uppstå om beräkning av slutlön och huruvida reglerna om lönekapning medför begränsningar vad gäller pensionsmedförande lön när arbetstagaren återgår till ordinarie arbetstid och återfår en högre lön. Vår bedömning är att korttidspermittering inte medför några omedelbara begränsningar, eftersom löneökning ska bedömas efter jämförelse mot föregående årets lön. Såvitt vi känner till innehåller de föreslagna reglerna inga begränsningar för anställda med ITP2, men för säkerhets skull kan detta kontrolleras med Collectum.

5. Hur snabbt måste man inställa sig på jobbet om vindarna vänder?

Frågan har inte reglerats i lagrådsremissen, men vi utgår från att det står fritt att i avtal om korttidspermittering enas om att arbetsskyldighet och lön ska återgå till vad som tidigare gällt för det fall behov av korttidspermittering upphör. En annan sak är att återgång i ordinarie arbetstid måste stämmas av mot reglerna om återbetalningsskyldighet för det fall arbete utförs i större utsträckning än för vilket bolaget fått preliminärt stöd.

6. Kan vi själva utan att ta hänsyn till anställningstid välja vem vi permitterar till 20, 40, 60 eller 80%?

Det har inte ställts upp några krav på regler liknande turordning när det gäller korttidspermittering och det är upp till förhandlingsparterna att komma överens om deltagande. Om korttidspermittering ska tillämpas enligt ett lokalt kollektivavtal så ska arbetstagarnas deltagande följaktligen regleras i det lokala avtalet. I det fall överenskommelser ingås med de enskilda arbetstagarna krävs vidare att den arbetstids- och löneminskning som avtalas är densamma för alla deltagande arbetstagare inom driftsenheten.

7. Hur vet vi att vi får ersättningen? Så vi inte skickar hem någon och sedan får veta av myndigheten att vi inte får alla pengar vi har ansökt om. Då har vi ju haft personal hemma med nästan full betalning istället för att de har varit på jobbet.

Rätt till stöd förutsätter godkännande av Tillväxtverket och ansökan öppnade den 7 april 2020. Om korttidspermittering tillämpas innan godkänd ansökan så finns det en risk att bolaget i slutändan inte får den ersättning man har räknat med och således får bära lönekostnaden på egen hand. Det är därför väldigt viktigt att man noga förbereder underlaget och gör en noggrann bedömning av om man faktiskt anser att bolaget borde vara berättigat till stöd enligt lagen. Det bör dock noteras att Tillväxtverket hanterar ansökningarna skyndsamt och den period under vilken bolaget får bära lönekostnaden innan godkänd ansökan är i nuläget begränsad till en eller ett par veckor.

Vår tolkning är f.n. att det inte finns någon möjlighet för arbetsgivare att få tillbaka redan utbetald lön (som man betalat med utgångspunkten att den till stor del senare skulle kompenseras av staten) eller liknande. Däremot rekommenderar vi att man i avtalen med arbetstagarna har reglerat att för det fall godkännande för stöd inte lämnas från Tillväxtverket så ska avtalet om korttidsarbete upphöra att gälla.

8. Hur snabbt kan vi permittera?

Korttidspermittering kan tillämpas så fort relevanta avtal om korttidsarbete har träffats. Men som ovan nämnts kommer korttidspermittering som tillämpas innan godkänd ansökan att ske med risk att ersättning inte betalas ut.

9. Kan man använda de nya reglerna om korttidspermittering på viss verksamhetsgren/avdelning men inte annan?

När överenskommelser om korttidsarbete träffas genom individuella överenskommelser krävs att 70 procent av alla stödberättigade arbetstagare inom samma driftsenhet omfattas av korttidsarbetet och på samma nivå. Med driftsenhet menas som huvudregel varje del av ett företag som är belägen inom en och samma byggnad eller inom ett och samma inhägnade område, dvs. fabrik, butik, restaurang osv.

När det gäller överenskommelse som träffas genom kollektivavtal gäller att de närmare förutsättningarna för tillämpningen av korttidsarbete och vilka arbetstagare som ska omfattas ska regleras i ett lokalt kollektivavtal. Detta avtal måste vara förenligt med vad som anges i det centrala kollektivavtalet. Enligt lagen ställs i detta fall inte upp några krav på hur många arbetstagare hos en arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal som ska delta i korttidsarbete. I förarbetena framhålls att det således är fullt möjligt att t.ex. ett konsultföretag som har anställda konsulter verksamma i bilindustrin med stöd av ett centralt kollektivavtal om korttidsarbete kan träffa ett lokalt kollektivavtal om att de arbetstagare som utför arbete åt bilindustrin kan omfattas av korttidsarbete.

10. När kan man öka upp en/vissa eller vissa medarbetares arbetstid igen? Gäller någon turordning om man inte ökar upp alla samtidigt?

När det finns kollektivavtal måste de närmare förutsättningarna för tillämpningen av korttidsarbete och vilka arbetstagare som ska omfattas ska regleras i ett lokalt kollektivavtal och styrs således av detta. När det inte finns kollektivavtal måste för det första för att stöd ska beviljas den arbetstids- och löneminskning som har avtalats vara densamma för alla deltagande arbetstagare inom driftsenheten. Det kan också noteras att arbetsgivaren är skyldig att betala tillbaka allt stöd som har betalats ut för en arbetstagare under en avtalsperiod, om tillämpad genomsnittlig arbetstids- och löneminskning beräknat på de månader eller delar av månader under avtalsperioden för vilka stöd lämnats för arbetstagarens deltagande i korttidsarbete inte motsvarar en och samma nivå (20/40/60/80 %). Detsamma gäller om något av angivna förhållanden inte har stöd i avtalet (enskilt eller kollektivavtal) som krävs enligt lagen. Vi har dock inte sett att det är något som hindrar att man avbryter deltagandet i korttidsarbetet för en eller vissa medarbetare tidigare än för andra (genom avtal eller kollektivavtal) eller att detta måste ske i turordning eller liknande. Dock bör man då ha koll på att minst 70 procent av de arbetstagare inom en driftsenhet ska delta i stödberättigat korttidsarbete under stödmånaden för att det över huvud taget ska finnas rätt till stöd i de fall kollektivavtal saknas.

11. Har arbetsgivarens familj samma innebörd som enligt lagen om anställningsskydd?

Ja. Notera dock att familjemedlemsundantaget inte gäller under perioden 16 mars-31 december 2020 och att familjemedlemmar kan få stöd för korttidsarbete under denna period.

12. Vad gäller kring vab och sjukskrivning när man tillämpar korttidsarbete?

Den nya lönen på grund av deltagande i korttidsarbete kommer att ligga till grund för ev. sjuklön. Dock gäller enligt 26 kap. 18 a § i socialförsäkringsbalken att SGI-skydd gäller under tid då den försäkrade deltar i korttidsarbete som berättigar arbetsgivaren till preliminärt stöd enligt lagen om stöd vid korttidsarbete.

Vidare gäller att underlaget för beräkning av stöd från staten ska minskas i proportion till det antal hela dagar arbetstagaren har varit tillfälligt frånvarande från arbetet under den del av stödmånaden som han eller hon deltagit i korttidsarbete. Tillfällig frånvaro kan t.ex. vara sjukdom, semester eller föräldraledighet. Om arbetstagaren under stödmånaden t.ex. skulle ha arbetat 20 dagar, om arbetstagaren inte deltagit i korttidsarbete, men var tillfälligt frånvarande under 2 hela dagar under stödmånaden är den individuella närvarokvoten 18/20 och den ska beaktas vid beräkning av stödet. (Det kan också noteras att arbetstagaren inte behöver stå till arbetsgivarens förfogande under sin arbetstidsminskning.)

13. Vad gäller kring semester och semesterlön när man tillämpar korttidsarbete?

Frånvaro som beror på korttidsarbete, liksom arbetsfria dagar som infaller under sådana frånvaroperioder, ska räknas in i anställningstiden vid beräkning av rätt till semesterdagar. När det är aktuellt ska vidare den nya lönen på grund av deltagande i korttidsarbete inkluderas och beaktas vid beräkning av semesterlön eller semesterersättning enligt semesterlagen.

Vad gäller redan utlagd semester följer av 13 § semesterlagen att "Har en arbetstagare lämnat besked enligt 8 § innan han eller hon fått information om hur arbetstiden ska läggas ut vid korttidsarbete, har arbetstagaren rätt att avstå från utlagd semesterledighet utan semesterlön, om semesterledigheten sammanfaller med tid då arbetstagaren ska vara helt frånvarande på grund av korttidsarbete." Det är alltså endast semesterledighet utan semesterlön som kan avstås under tid då man kör korttidsarbete.

Vad gäller utläggning av sammanhängande semester med semesterlön följer av 12 a § semesterlagen att "Semesterledighet ska förläggas så, att arbetstagare med lägre sysselsättningsgrad än heltid eller med oregelbunden arbetstid får lika lång ledighet som en arbetstagare som arbetar heltid eller en arbetstagare med regelbunden arbetstid". Detta bör enligt vår uppfattning gälla även när den lägre sysselsättningsgraden eller oregelbundna arbetstiden beror på korttidspermittering. Det innebär att sammanhängande semester med semesterlön bör förläggas på samma sätt som om arbetstagaren arbetade heltid. Fem semesterdagar bör följaktligen kunna läggas ut per vecka även om arbetstagaren på grund av korttidspermitteringen endast arbetar två dagar i veckan och är arbetsfri resterande tre dagar. Det innebär att arbetstagaren vid sammanhängande semester ska ta ut semester även för arbetsfria dagar om denne vill garanteras att vara ledig den dagen. Om arbetstagaren däremot önskar ta ut en enstaka semesterdag, och det inte är fråga om sammanhängande semester, så gäller att en sådan enstaka semesterdag inte kan läggas på en arbetsfri dag.  

Om man arbetar 40 %, t.ex. två dagar i veckan, kan arbetsgivaren vidare schemalägga dessa utifrån tillgängliga vardagar och det behöver nödvändigtvis inte vara så att arbetstagaren alltid arbetar t.ex. måndag och tisdag varje vecka och således är ledig onsdag, torsdag och fredag. Arbetstagaren kan förstås "chansa" och inte ta ledigt onsdag, torsdag, fredag men då har denne en skyldighet att arbeta om arbetsgivaren vill schemalägga arbete under dessa dagar.

Vår rekommendation är således att sammanhängande semester även ska läggas ut under arbetsfria dagar, annars samlas semesterdagarna på hög och arbetsgivare kommer ha anställda som bara tar ut 40 % av sina betalda semesterdagar under 2020, vilket förstås kan leda till mycket mer omfattande semesterfrånvaro eller dyra kompensationer i form av semesterersättningar vid semesterårets slut.

14. Berörs pensionsunderlaget av detta upplägg?

Utgångspunkten bör vara att den nya lönen på grund av deltagande i korttidsarbete kommer att ligga till grund för den pensionsgrundande inkomsten.

15. Hur kan arbetstidsminskningen förläggas?

Enligt lagens förarbeten kan parterna enas om att arbetstidsminskning enligt avtalad nivå ska tillämpas under varje stödmånad under avtalsperioden. Det är dock även möjligt att enas om att en viss nivå ska tillämpas i genomsnitt under avtalsperioden men att arbetstidsminskningen ska läggas ut varierat under perioden. Den tillämpade genomsnittliga arbetstidsminskningen en viss stödmånad behöver således inte motsvara den nivå för arbetstidsminskning som parterna enats om ska gälla i genomsnitt under hela avtalsperioden. Det finns inte några gränser för omfattningen av den tillämpade genomsnittliga arbetstidsminskningen en viss stödmånad, som således kan uppgå till 100 procent. När man använder reglerna så bör man dock vara uppmärksam på att den tillämpade genomsnittliga arbetstidsminskningen under avtalsperioden i slutändan måste hamna på korrekt nivå och att man annars kan bli återbetalningsskyldig. Vidare måste man också beakta bestämmelserna om avstämning och när detta ska ske.

16. Kan man få stöd för uppsagd eller varslad personal?

Ja, enligt de nya reglerna om korttidspermittering som ska gälla under 2020 ska lagens undantag kring att stöd inte ska lämnas för korttidsarbete som är hänförligt till en arbetstagares uppsägningstid inte gälla. Detta innebär att under 2020 när de tillfälliga reglerna om korttidpermittering gäller finns det inget hinder varken mot att få stöd för varslad personal eller för uppsagd personal.

17. Kan vi planera för vinstutdelning samtidigt som vi får stöd?

Tillväxtverket har uttalat att det är olämpligt att företag gör stora aktieutdelningar och samtidigt får ekonomiskt stöd för korttidsarbete. Vinstutdelningar kommer tala mot att kravet på allvarliga ekonomiska svårigheter är uppfyllt och kan medföra att reglering av stödet görs vid avstämningen som sker efter beviljat stöd. 

__________________________

Kontakt